评价中心技术是近来新兴的一种选拔高级管理人员和专业人才的人员甄选方法，它采用情境性的测评方法对被试者的特定行为进行观察和评价。评价中心技术采用模拟的情景测试包括（）。

A.主考官在面试开始几分钟就凭借对应试者的第一印象作出判断，随后的面试过程并未改变这一判断。
B.主考官未能准确地了解工作包含的内容，以及什么类型的应试者最适合工作，就形成关于什么是好的求职者的错误的框框，并根据这一框框去判断选择候选人，而不是基于职位要求进行这一选择。
C.对应试者面试次序的安排会影响对其的评定。求职者的评定在与前面一位或几位求职者的比较的影响下作出的。
D.主考官根据某人所在的团体知觉为基础看待应试者。比如看见穿牛仔裤的就认为是思想开放，大学生总是很激进等。这种程式化思想往往会影响面试者客观、准确地评价应聘者。
E.当主考官听到应聘者的某种背景和自己相似，就会对他产生好感和同情，以至最后使面试失去公允和客观。

A.面试中允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向，而主持人则尽量避免使用影响者的评语，也称为“非引导性面试”。
B.在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每个应试者进行相通内容的面试。
C.针对面试内容对面试进行的分类，面试题目主要由一系列假设的情境构成，通过评价求职者在这些情境下的反应情况，对面试者进行评价。是结构化面试的一种特殊形式。
D.给予应试者一个既定的情况，通过应试者对过去工作中印象最为深刻的事件的描述，发掘决定其工作绩效或离职的最关键的因素。
E.由一群主试者对候选人进行面试，允许每位主试者从不同的侧面提出问题。
F.主考官提出一系列直率（甚至是不礼貌）的问题，让求职者明显感到压力的存在，甚至陷入较为尴尬的境地，以确定求职者讲如何对工作上的压力作出反应。

A.校园招募（文化易塑性、最具潜质）
B.社会招募（广告、网络、猎头公司、人才交流会、推荐、公共服务机构）
C.工作轮换
D.职位升降
E.竞聘上岗